Metode Evaluasi Jabatan: Sepuluh (10) Faktor yang Diperhitungkan

Faktor-faktor apa saja yang dipertimbangkan dalam metode evaluasi jabatan? Ini perlu Anda pertimbangkan bila perusahaan Anda relatif besar. Maksudnya, Anda mempekerjakan ratusan orang di perusahaan Anda.

Secara singkat, metode analisa jabatan ini akan menolong pembobotan jabatan pekerja. Bila Anda bekerja dalam perusahaan yang relatif besar misalnya, Anda akan mendapatkan golongan jabatan Anda.

Biasanya itu tertera dalam perjanjian kerja Anda. Golongan jabatan biasanya memakai skala 1 - 21, skala 1 - 17, skala 3 - 41 atau memakai kombinasi angka dan huruf. Yang mau ditekankan pada halaman ini adalah faktor-faktor untuk menentukan bobot sebuah pekerjaan.

Ada beberapa alat untuk mengevaluasi jabatan. Hay Job Evaluation Tool misalnya menyebut tiga faktor, yaitu tahu-bagaimana, pemecahan masalah, dan akuntabilitas.

Di halaman ini dipaparkan metode evaluasi jabatan yang menonjolkan 4 faktor besar untuk mengevaluasi jabatan: pengetahuan, usaha, kondisi kerja, dan tanggung-jawab.

Masing-masing faktor ini masih memiliki faktor-faktor yang lebih kecil (sub-faktor). Seluruhnya ada sepuluh (10) faktor: pendidikan, pengalaman, mental, phisik, ketidaknyamanan, bahaya, relasi, alat, metode, dan supervisi.

Misalnya, untuk mengerjakan tugas sekretaris hanya membutuhkan pendidikan akademi. Tidak diperlukan pendidikan S-1 untuk mengerjakan tugas sekretaris.

Bila ada yang memiliki pendidikan S-1 yang mengerjakan tugas sekretaris, maka hanya pendidikan setingkat
akademi yang diperhitungkan dalam evaluasi jabatan; extra pendidikan tidak diperhitungkan.

Kedua adalah pengalaman, yaitu pengalaman minimum yang dibutuhkan untuk mengerjakan tugas tertentu.

Untuk tugas sekretaris misalnya tidak memerlukan banyak pengalaman. Bila seseorang memiliki pengalaman 5 tahun untuk jabatan sekretaris, maka ekstra pengalaman itu tidak diperhitungkan untuk menghitung bobot jabatan dalam metode evaluasi jabatan tertentu.

Ketiga adalah usaha mental, yaitu energi yang digunakan ketika pikiran digunakan untuk melakukan pekerjaan.

Pekerjaan ringan seperti mengantar surat misalnya, tidak membutuhkan banyak energi dan pikiran dibandingkan dengan membuat laporan pajak penghasilan perusahaan.

Semakin banyak energi dan pikiran yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan semakin tinggi bobot pekerjaan tersebut.

Keempat adalah usaha phisik, yaitu energi secara phisik yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan.

Berjalan memanjat, mengangkat beban atau barang, menarik dan mendorong atau mengoperasikan mesin memerlukan energi phisik yang berbeda-beda. Ada tugas yang memerlukan energi phisik lebih banyak dari yang lain.

Semakin banyak energi phisik yang diperlukan semakin besar bobot pekerjaan tersebut. Ada pekerjaan yang hanya mengangkat file ringan, beban satu atau dua kilo;

ada pekerjaan yang mengangkat beban yang lebih berat. Berat beban ini diperhitungkan dalam metode evaluasi jabatan.

Kelima adalah ketidaknyamanan, yaitu hal-hal yang membuat kondisi kerja tidak terkontrol sehingga membuat pekerjaan tidak menyenangkan.

Misalnya, kebisingan, getaran, suara yang bisa mengganggu kenyamanan, pekerjaan yang memerlukan perjalanan yang cukup banyak atau pekerjaan yang membutuhkan jam kerja yang tidak teratur.

Berapa sering hal itu terjadi- ini diperhitungkan dalam menghitung bobot pekerjaan.

Keenam adalah bahaya, yaitu faktor-faktor yang membuat pekerjaan itu mengakibatkan potensi bahaya dan sejauh mana akibatnya bila hal itu terjadi.

Misalnya, orang yang bekerja sebagai reseptionist tidaklah berbahaya dibandingkan dengan orang yang bekerja sebagai operator di pabrik kimia karena bahaya yang diakibatkan oleh pekerjaan di pabrik kimia akan jauh lebih besar dari pada sebagai sekretaris.

Ketujuh adalah relasi, yaitu tanggung jawab untuk melakukan rapat atau mempengaruhi orang lain di luar pekerjaan misalnya dengan melalui telepon, surat menyurat, e-mail, dan sebagainya.

Kemudian, alasan untuk melakukan hubungan juga diperhitungkan dalam metode evaluasi jabatan. Seorang sekretaris di bagian produksi misalnya akan mempunyai nilai kontak yang lebih kecil dibandingkan dengan seorang Manager Marketing yang mempengaruhi orang lain agar membeli produk perusahaan.

Kedelapan adalah 'tangibles', yaitu tanggungjawab terhadap penggunaan dan proteksi terhadap barang, alat atau material ataupun bahan-bahan termasuk uang dan dokumen yang dipakai.

Nilai dari pada barang atau alat yang digunakan diperhitungkan untuk menghitung bobot sebuah jabatan.

Kesembilan adalah metode, yaitu tanggung jawab untuk menentukan cara yang baru atau yang diperlukan untuk melakukan aktifitas.

Misalnya, pekerjaan yang membuat perencanaan, memberi usulan, atau menyetujui sebuah kebijakan atau prosedur akan memiliki bobot pekerjaan yang berbeda juga.

Kesepuluh adalah supervisi, yaitu tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengkordinasikan aktifitas dari bawahan.

Jumlah anak buah akan diperhitungkan dalam mengevaluasi sebuah jabatan. Itulah sepuluh faktor yang diperhitungkan dalam sebuah metode evaluasi jabatan. Jumlah poin dari semua faktor ini akan menentukan bobot (golongan) sebuah perkerjaan, yang seterusnya akan menentukan penghasilan seorang pekerja.

Link Terkait

Dokumen Apa Saja Yang Anda Butuhkan untuk Mendapatkan Izin Usaha?

Langkah-Langkah Mendirikan Perusahaan (PT)

Syarat Pendirian Perusahaan (PT)

Berapa Biaya untuk Mendirikan Perseroan Terbatas?

Bagaimana Langkah-Langkah Mendirikan Yayasan?

Apa Isi Pasal-Pasal Undang-Undang Yayasan yang Berlaku di Republik Ini?

Delapan Saran untuk Pemegang Saham

Bagaimana Merancang Struktur Organisasi yang Efektif?

Tips Wawancara: Perhatikanlah Kelima Hal Ini Sebelum Mengangkat Seseorang Menjadi Pekerja di Perusahaan Anda

Contoh Uraian Jabatan Reservoir Engineer di Perusahaan Minyak

Melakukan Evaluasi Jabatan di Perusahaan

Metode Evaluasi Jabatan: Sepuluh (10) Faktor yang Dipehitungkan

Apa Peran Bisnis Proses dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi?

---

Copyright 2009-2023 putra-putri-indonesia.com

---